Bilan de compétences

Quel est l’intérêt du bilan de compétences pour l’employeur ?  

• Identifier les souhaits d’évolution ou de mobilité des salariés et de leurs métiers. 
• Mieux connaître les compétences de ses collaborateurs. 
• Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans l’entreprise. 
• Élaborer un plan de développement des compétences « sur-mesure ». 
• Préparer une validation des acquis de l’expérience (VAE). 

Qui est concerné ? 

Tous les salariés volontaires pour cette démarche car le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec leur accord. 

Aucun prérequis pédagogique n’est nécessaire. 

Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. 

Qui prend l’initiative ? 

L’entretien professionnel est le moment privilégié dans la vie d’un salarié pour échanger sur la possibilité de réaliser un bilan de compétences. 

Le bilan de compétences peut être réalisé :  

• Dans le cadre du plan de formation 

L’employeur peut proposer à un salarié d’effectuer un bilan de compétences au titre du plan de formation, pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci. 
 Afin d’informer la personne des conditions de réalisation du bilan (déroulement, méthodes utilisées…), une convention tripartite pré-remplie doit être remise au moins 10 jours à l’avance par l’employeur au salarié. Il dispose donc d’un délai de réflexion à l’issue duquel il peut retourner la convention tripartite signée et comportant la mention « Lu et approuvé », ou refuser. 
 L’absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus. 

• Dans le cadre du plan de développement des compétences 

Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences (ou d’un congé de reclassement dans le cadre d’une procédure de licenciement économique), il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences. 

Le salarié dispose d’un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. 

L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention. 

• Dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) 

Les modalités de mise en œuvre sont identiques à celles des autres actions éligibles au CPF. 
 Le bilan peut être réalisé : 

pendant le temps de travail, le salarié doit formuler une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur, 

en dehors du temps de travail, sans l’accord de l’employeur. 

Modalités du bilan de compétence : 

• Durée : 24 h dont 12h minimum d’entretien face à face 
• Objectifs : Démarche volontaire d’accompagnement ayant pour but l’analyse et l’évaluation des compétences professionnelles et personnelles ainsi que les motivations du bénéficiaire afin d’aboutir à un projet professionnel, de reconversion ou de formation   

PHASE D’ACCUEIL        

Entretien préalable d’une heure pour :  

• Analyse de la demande initiale 
• Informations sur les droits et devoirs du bénéficiaire et du prestataire de bilan : démarche de co-construction, confidentialité des échanges 
• Remise de la proposition de prestation 

PHASE PRELIMINAIRE        

Analyse de la demande : compréhension du besoin 

• Validation contractuelle de l’engagement du bénéficiaire du bilan de compétences 
• Définition et analyse des besoins et objectifs 
• Information sur les méthodes utilisées 
• Définition du calendrier prévisionnel 

PHASE D’INVESTIGATION    

Bilan personnel et professionnel 

• Analyse du profil et du parcours : 
• Identification des ressources personnelles : valeurs, motivations, intérêts 
• Travail sur les potentiels et les axes de développement  
• Analyse du parcours professionnel et extra professionnel pour déterminer les savoir-faire 
• Valorisation et formalisation par écrit des compétences acquises et des compétences transférables 
• Définition d’un projet et/ou des perspectives d’évolution 

PROJET PROFESSIONNEL    

Etablissement du projet professionnel 

• Définition du projet émergent de la phase d’investigation 
• Analyse des outils pour y parvenir, des axes de changement, des freins  
• Recherches d’informations sur le projet 
• Phase d’enquêtes sur les pistes professionnelles envisagées 

PHASE DE CONCLUSION    

Elaboration du Plan d’action 

• Définition des objectifs et des étapes pour les atteindre 
• Co écriture de la synthèse du bilan  

MODALITES TECHNIQUES ET PEDAGOGIQUES         

Nos méthodes mises en œuvre :    

• Entretiens non directifs 
• Travail personnel hors séances 
• Tests et inventaires de personnalité et professionnels 
• Enquêtes métiers 
• Document de synthèse strictement personnel remis en fin de parcours et non conservé par le prestataire de bilan 
• Suivi à 3 mois 

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Notre consultante :

Marie CAHART Consultante en gestion de carrière  

Formation de conseillère en gestion de carrière- Accompagner les transitions professionnelles chez 5A Conseil Paris 

17 ans d’expérience en agence d’emploi